Conciliation des vies professionnelle et privée

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Pensez à des nouveaux modèles d’organisation du travail

• la flexibilisation du temps de travail:
  • horaire mobile: les collaborateurs et collaboratrices décident de leur horaire en tenant compte des heures de présence obligatoires fixées et de la charge de travail
  • horaire prolongé, échelonné
  • annualisation du temps de travail: les heures dues sont fixées sur une année et non un mois
• le job sharing : partage entre deux personnes d’un cahier des charges à 100%
  • le job-splitting: le poste est partagé en deux fonctions indépendantes
  • le job-pairing: les partenaires sont conjointement responsables de la planification et de l’exécution des tâches
  • le top-sharing: modèle de direction où les responsabilités d’une équipe sont partagées
  • le split-level Sharing: les tâches et les responsabilités inhérentes au poste sont réparties selon les compétences
  • visitez la plateforme We jobshare
• le télétravail
• le travail à temps partiel

Reconnaissez les différents modèles familiaux

• Offrez les mêmes droits et possibilités de concilier vie professionnelle et vie privée à vos collaborateurs et collaboratrices vivant en couple marié, en partenariat enregistré ou pacs, ou encore aux couples et personnes non mariées
• Veillez à adopter une communication inclusive dans ce sens, reconnaissant notamment les familles arc-en-ciel

Adaptez les horaires de réunion

• Aménagez les horaires de réunions de sorte qu’elles ne coïncident pas avec l’heure à laquelle une attention prioritaire est normalement accordée à la famille
• Faites en sorte que les horaires de début et de fin de réunion soient fixés, respectés et indiqués à l’avance dans les convocations

Proposez des modes de garde

• Proposez à vos collaborateurs et collaboratrices des places dans des crèches, garderies ou un accès à un service de garde d’enfants lors de réunions et autres représentations à l’extérieur
• Participez aux frais liés au mode de garde des enfants de vos collaborateurs et collaboratrices en dehors des horaires habituels de travail
• Proposez un soutien aux parents pour la garde des enfants malades

Soutenez les congés familiaux au sein de votre entreprise

• Développez et valorisez le congé paternité rémunéré et/ou le congé parental et/ou le congé pour adoption
• Assurez les mêmes droits et prestations en congé, notamment lié aux unions et naissances, pour les familles arc-en-ciel, sans faire de distinction entre parent statutaire et non-statutaire
• Planifiez le remplacement de vos employé-e-s durant leur congé maternité ou parental ou durant un congé pour soutien familial
• Assurez un accompagnement spécifique au départ et retour du congé maternité ou parental et si possible lors de congé pour soutien familial
• Favorisez une gestion des carrières indépendante de la situation familiale et adaptée et tenant compte des enjeux de conciliation des vies

Faites certifier votre entreprise

• Entreprenez des démarches de certification d’entreprise favorable à la famille. Exemple : détails sur la certification Famille & Profession du Bureau UND

Répondre à ses obligations légales*Les exemples présentés dans ce chapitre sont tirés notamment du guide LEg, réalisé dans le cadre de la conférence romande de l'égalité, egalite.ch, ainsi que d'un guide à l'attention des professionnel-le-s du droit à paraître, réalisé par le Réseau genre, droit et sexualités.

Les conditions de travail regroupent l’ensemble des règles qui définissent quand, où, comment et dans quelles conditions le travail doit s’effectuer, à quelles obligations le personnel est soumis et quels sont ses droits. Ces conditions concernent notamment : la nature de l’engagement (fixe ou temporaire), le taux d’activité, la réglementation du temps de travail et les horaires, les avantages en nature (repas, obtention de bons de participation, assurances financées par l’employeur, etc., la possibilité de concilier travail et obligations familiales.

Une réduction du cahier des charges, l’affectation à un poste moins intéressant et moins bien rémunéré à la suite d’une grossesse, d’une transition ou son coming out, pourrait constituer une discrimination dans l’attribution des tâches.

La loi fédérale sur l’égalité (LEg) dispose que l’employeur-euse doit prévoir des conditions de travail qui ne défavorisent pas un sexe par rapport à l’autre (art. 3 al. 2 LEg). Le droit du travail prévoit des dispositions particulières pour les travailleuses durant leur grossesse et après l’accouchement.

Maternité

Le droit du travail prévoit des dispositions particulières pour les travailleuses durant leur grossesse et après l’accouchement. Cette protection légale consiste notamment en:

• La protection contre le licenciement: interdiction de licencier durant la grossesse ainsi que durant les 16 semaines suivant l’accouchement. Licencier une collaboratrice en période d’essai suite à l’annonce de sa grossesse est également contraire à l’interdiction de discriminer prévue dans la LEg.
• La couverture des soins de santé et la prévention
  • Occupation avec consentement : L’employeur-euse doit occuper les femmes enceintes et les mères qui allaitent de telle sorte que leur santé et la santé de l’enfant ne soient pas compromises et aménager leurs conditions de travail en conséquence (art.35, al.1, LTr). Cette disposition s’applique également aux jeunes mères à partir de la 9ème semaine jusqu’à la fin de la 16ème semaine qui suit l’accouchement. il est formellement interdit d’occuper des employées durant les 8 semaines qui suivent l’accouchement (art.35, al.3, LTr).
  • Travaux pénibles ou dangereux : «l’employeur n’est autorisé à affecter des femmes enceintes, des accouchées ou des mères qui allaitent à des travaux dangereux ou pénibles que lorsque l’inexistence de toute menace pour la santé de la mère ou celle de l’enfant est établie sur la base d’une analyse de risques ou que la prise de mesures de protection adéquates permet d’y parer» (art. 62, al.1, OLT1).
    Pour certains travaux dangereux ou pénibles, l’employeur a l’interdiction d’occuper ses collaboratrices durant les 8 semaines qui précèdent l’accouchement. L’employeur doit par ailleurs offrir à ces collaboratrices enceintes ou qui allaitent la possibilité de se reposer et de s’allonger dans des conditions adéquates (art. 34, OLT 3).
  • Travail du soir ou de nuit: L’employeur a l’interdiction de faire travailler les femmes enceintes entre 20 heures et 6 heures du matin (art. 35a, al.4, LTr).
  • Temps d’allaitement : L’intégralité du temps consacré à l’allaitement est réputée temps de travail lorsque la travailleuse allaite son enfant dans l’entreprise (art. 60 al. 2 let. a OLT1). La moitié du temps consacré à l’allaitement est réputée temps de travail lorsque la travailleuse quitte son lieu de travail pour allaiter (art. 60 al. 2 let. b OLT1). Enfin, le temps consacré à l’allaitement n’est pas perçu comme du repos et ne peut donc pas être déduit ni des heures supplémentaires, ni des vacances (art. 60 al. 2 let. c OLT1).

Il est important de noter que depuis le 1er janvier 2018, les couples partenariés et les concubin-e-s peuvent adopter l’enfant de leur partenaire, respectivement concubin-e. À l’instar de la procréation médicalement assistée, l’adoption conjointe demeure toutefois interdite aux couples liés par un partenariat enregistré (art. 28 LPart). Ainsi persiste une situation paradoxale : Les personnes homosexuelles ont le droit d’adopter un enfant tant qu’elles sont célibataires, mais perdent ce droit dès qu’elles concluent un partenariat enregistré.

Pour en savoir plus :

• www.leg.ch
  Ce site, conçu par la Conférence romande de l’égalité – egalite.ch, a pour objectif de permettre au grand public ainsi qu’aux professionnel-le-s du droit, confronté-e-s à des problématiques de discrimination à raison du sexe dans les relations de travail, de mieux connaître les dispositions légales, la jurisprudence et la doctrine en la matière. La procédure à suivre en cas de litige porté devant les tribunaux est également présentée.
• guide LEg
  Un guide pratique sur la LEg a été réalisé et est disponible pour chaque canton romand.
•  Le droit des personnes LGBT
  Une brochure sur les droits et la situation juridique des personnes LGBT en Suisse a été réalisée par la Law Clinic, cours de la faculté de droit de l’Université de Genève sur les droits des personnes vulnérables
• Pour toute autre question ou besoin d’orientation juridique : s’adresser au bureau de l’égalité de votre canton.