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Objectivez votre système de promotion
- Optez pour des critères d’évaluation et de promotion basés sur les compétences clés pour le poste
- Valorisez de la même manière les compétences dites féminines comme les qualités habituellement considérées comme masculines
- Proposer des entretiens annuels d’évaluation et de fixation des objectifs professionnels
Assurez la relève
- Proposez un plan de carrière aux femmes à potentiel et/ou soyez ouvert-e à leurs propositions en la matière
- Communiquez positivement sur les pionnières et les modèles féminins de votre entreprise
- Identifiez les employées à haut potentiel susceptibles d’être promues à l’interne
- Faites en sorte que vos programmes de gestion des talents soit complétés par des éléments spécifiques à la promotion des cadres féminins
Attirez les talents féminins en prenant en compte la sphère familiale
- Développez et encouragez les mesures permettant de concilier vie professionnelle et vie privée à tous les niveaux de la hiérarchie et particulièrement au niveau des postes à responsabilités (par ex. temps partiels, télétravail ou topsharing aux postes à responsabilité)
- Communiquez largement sur la compatibilité des postes à responsabilité avec une vie de famille
- Évitez de considérer la parentalité comme un facteur pénalisant pour les femmes
- Dialoguez avec votre personnel sur les enjeux liés à la parentalité en lien avec la carrière professionnelle et sur les mesures avantageuses pour l’entreprise et les employées.
Proposez des formations facilitant la conciliation des vies professionnelle et privée
- Veillez à ce que les horaires de formations soient compatibles avec les responsabilités et les charges familiales
- Proposez des formations à durée variable
- Veillez à ce que les lieux de formation soient géographiquement accessibles
- Indemnisez les frais de garde des enfants en dehors des horaires habituels, en cas de déplacement à l’étranger ou de formation imposée de longue durée
- Proposez des possibilités de prise en charge des gardes d’enfants en cas de formation en dehors des horaires habituels de travail
- Favorisez la formation à distance (e-learning)
Proposez des formations et des accompagnements individualisés
- Intégrez un plan de formation au plan de carrière
- Intégrez le thème de la diversité et de la mixité dans les formations internes des cadres intermédiaires et supérieurs
- Mettez en place des possibilités de réseautage pour les femmes à travers le mentoring et/ou le coaching interne ou externe
- Développez et encouragez les formes d’accompagnement individualisé comme le mentoring, le coaching interne ou externe ou le counseling de carrière pour les femmes à haut potentiel
- Offrez un accès équitable aux formations continues et aux cours de perfectionnement professionnel, pour les hommes et les femmes ayant des charges de famille
- Communiquez sur l’intérêt de suivre une formation continue à travers des séances d’informations
- Communiquez activement auprès des femmes cadres intermédiaires sur l’intérêt de faire carrière au sein de votre entreprise
Assurez un suivi du parcours professionnel
- Développez des indicateurs pour assurer un suivi de la situation comparée entre femmes et hommes :
- Effectifs – données chiffrées par sexe:
- de la répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail;
- de l’âge moyen par catégorie professionnelle;
- Positionnement dans l’entreprise – données chiffrées par sexe relatives à la répartition des effectifs par catégorie professionnelle;
- Promotion – données chiffrées par sexe:
- du nombre de promotions par catégorie professionnelle;
- de la durée moyenne entre deux promotions;
- de la répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel;
- Ancienneté – données chiffrées par sexe:
- de l’ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle;
- de l’ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
- Effectifs – données chiffrées par sexe: