Promotion et renforcement

Favoriser la mixité dans l'entreprise et dans les postes décisionnels

Bénéfices

  • Attractivité des talents
    • compétitivité et performance accrues
  • Fidélisation des talents
    • motivation des collaborateur-trices et moins de turn over
    • gain de productivité et d’efficience
  • Innovation et performance

Se lancer

Objectivez votre système de promotion

  • Optez pour des critères d’évaluation et de promotion basés sur les compétences clés pour le poste
  • Valorisez de la même manière les compétences dites féminines comme les qualités habituellement considérées comme masculines
  • Proposer des entretiens annuels d’évaluation et de fixation des objectifs professionnels

Assurez la relève

  • Proposez un plan de carrière aux femmes à potentiel et/ou soyez ouvert-e à leurs propositions en la matière
  • Communiquez positivement sur les pionnières et les modèles féminins de votre entreprise
  • Identifiez les employées à haut potentiel susceptibles d’être promues à l’interne
  • Faites en sorte que vos programmes de gestion des talents soit complétés par des éléments spécifiques à la promotion des cadres féminins

Attirez les talents féminins en prenant en compte la sphère familiale

  • Développez et encouragez les mesures permettant de concilier vie professionnelle et vie privée à tous les niveaux de la hiérarchie et particulièrement au niveau des postes à responsabilités (par ex. temps partiels, télétravail ou topsharing aux postes à responsabilité)
  • Communiquez largement sur la compatibilité des postes à responsabilité avec une vie de famille
  • Évitez de considérer la parentalité comme un facteur pénalisant pour les femmes
  • Dialoguez avec votre personnel sur les enjeux liés à la parentalité en lien avec la carrière professionnelle et sur les mesures avantageuses pour l’entreprise et les employées.

Proposez des formations facilitant la conciliation des vies professionnelle et privée

  • Veillez à ce que les horaires de formations soient compatibles avec les responsabilités et les charges familiales
  • Proposez des formations à durée variable
  • Veillez à ce que les lieux de formation soient géographiquement accessibles
  • Indemnisez les frais de garde des enfants en dehors des horaires habituels, en cas de déplacement à l’étranger ou de formation imposée de longue durée
  • Proposez des possibilités de prise en charge des gardes d’enfants en cas de formation en dehors des horaires habituels de travail
  • Favorisez la formation à distance (e-learning)

Proposez des formations et des accompagnements individualisés

  • Intégrez un plan de formation au plan de carrière
  • Intégrez le thème de la diversité et de la mixité dans les formations internes des cadres intermédiaires et supérieurs
  • Mettez en place des possibilités de réseautage pour les femmes à travers le mentoring et/ou le coaching interne ou externe
  • Développez et encouragez les formes d’accompagnement individualisé comme le mentoring, le coaching interne ou externe ou le counseling de carrière pour les femmes à haut potentiel
  • Offrez un accès équitable aux formations continues et aux cours de perfectionnement professionnel, pour les hommes et les femmes ayant des charges de famille
  • Communiquez sur l’intérêt de suivre une formation continue à travers des séances d’informations
  • Communiquez activement auprès des femmes cadres intermédiaires sur l’intérêt de faire carrière au sein de votre entreprise

Assurez un suivi du parcours professionnel

  • Développez des indicateurs pour assurer un suivi de la situation comparée entre femmes et hommes :
    • Effectifs – données chiffrées par sexe:
      • de la répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail;
      • de l’âge moyen par catégorie professionnelle;
    • Positionnement dans l’entreprise – données chiffrées par sexe relatives à la répartition des effectifs par catégorie professionnelle;
    • Promotion – données chiffrées par sexe:
      • du nombre de promotions par catégorie professionnelle;
      • de la durée moyenne entre deux promotions;
      • de la répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel;
    • Ancienneté – données chiffrées par sexe:
      • de l’ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle;
      • de l’ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle

Visez un taux minimum de femmes siégeant au sein de votre conseil d’administration

Trouver des ressources

Se faire accompagner

Le Bureau de l’égalité de votre canton

Informations, conseils et orientation
Les bureaux de l’égalité cantonaux ont pour mission d’encourager la réalisation de l’égalité entre les sexes dans tous les domaines et de s’employer à éliminer toute forme de discrimination directe ou indirecte. Vous avez une question ? Besoin d’un conseil ou d’informations ? Prenez contact avec votre bureau cantonal.

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Le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes (BFEG)BFEG

Informations et aides financières
Le Bureau fédéral de l’égalité met ses connaissances à la disposition des services publics, des organisations privées, des médias, des spécialistes et des personnes privées. Il propose par ailleurs les services de spécialistes.
Il alloue aux institutions publiques ainsi qu’aux entreprises des aides financières pour soutenir des projets qui font avancer l'égalité des chances entre femmes et hommes dans la vie professionnelle.

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Le deuxième Observatoire

Le deuxième Observatoire est un institut romand de recherche et de formation sur les rapports de genre et un centre de compétence en matière de risques psychosociaux (RPS) et de harcèlement dans le cadre du travail. Parmi nos prestations, nous proposons notamment des programmes de cours ainsi que des modules de formation ou des séminaires sur demande sur des thèmes en lien avec l’égalité dont le harcèlement sexuel ou encore l’intégration des femmes dans un milieu de travail masculin. Nous vous accompagnons dans l’élaboration de mesures appropriées pour promouvoir l’égalité entre femmes et hommes au travail et favoriser l’accès des femmes aux postes de cadres dans votre entreprise.

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Le Cercle Suisse des femmes administratrices

Le Cercle Suisse des Administratrices est une association qui défend la diversité et les compétences au sein des organes de gouvernance (CA, direction, actionnaires). Depuis sa création en janvier 2014, le Cercle Suisse des Administratrices regroupe des femmes, expertes ou dirigeantes, aux compétences recherchées par les conseils d’administration d’entreprises et d’organisations. Par ses actions concrètes, le Cercle favorise l’accession des femmes aux postes de gouvernance sur la base de leurs compétences. Leader d’opinion en matière de diversité et de gouvernance en Suisse Romande, ses membres se mettent à disposition de l’économie pour participer activement au développement de nos entreprises. Il n’est désormais plus possible de dire que les femmes ne sont pas assez nombreuses à vouloir s’engager ou encore qu’il est difficile de les trouver.

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S'informer

Répondre à ses obligations légales*Les exemples présentés dans ce chapitre sont tirés notamment du guide LEg, réalisé dans le cadre de la conférence romande de l'égalité, egalite.ch, ainsi que d'un guide à l'attention des professionnel-le-s du droit à paraître, réalisé par le Réseau genre, droit et sexualités.

La loi fédérale sur l’égalité (LEg) prévoit que les femmes doivent avoir le même accès aux promotions que les hommes, quelle que soient leur état civil ou leur situation familiale. Ne pas offrir les mêmes chances de promotion professionnelle constitue une discrimination (art. 3 al. 2 LEg).

EXEMPLE :
une collaboratrice donnant entière satisfaction à son employeur demande une promotion. L’employeur temporise. Quelque temps plus tard, la collaboratrice annonce qu’elle est enceinte, mais qu’elle reprendra son poste dès la fin de son congé maternité. L’employeur-euse lui indique alors qu’aucune décision concernant la promotion ne sera prise avant la fin de son congé. A son retour l’employeur-euse refuse la promotion en mettant en avant des motifs inexacts, comme une mauvaise exécution du travail. -> PAS ADMIS

Une discrimination directe dans la promotion peut être admise par exemple lorsqu’une employée se voit proposer un poste supérieur, puis ne l’obtient pas après l’annonce de sa grossesse, ou qu’elle est empêchée ou entravée dans les possibilités d’accéder à des formations. Est aussi constitutif d’une discrimination indirecte le fait que des travailleuses ayant des charges familiales ou encore celles travaillant à temps partiel ne soient pas promues.

Pour en savoir plus :

  • www.leg.ch
    Ce site, conçu par la Conférence romande de l’égalité – egalite.ch, a pour objectif de permettre au grand public ainsi qu’aux professionnel-le-s du droit, confronté-e-s à des problématiques de discrimination à raison du sexe dans les relations de travail, de mieux connaître les dispositions légales, la jurisprudence et la doctrine en la matière. La procédure à suivre en cas de litige porté devant les tribunaux est également présentée.
  • guide LEg
    Un guide pratique sur la LEg a été réalisé et est disponible pour chaque canton romand.
  •  Le droit des personnes LGBT
    Une brochure sur les droits et la situation juridique des personnes LGBT en Suisse a été réalisée par la Law Clinic, cours de la faculté de droit de l’Université de Genève sur les droits des personnes vulnérables
  • Pour toute autre question ou besoin d’orientation juridique : s’adresser au bureau de l’égalité de votre canton.

Deux plateformes à disposition de toute entreprise, institution ou organisation désireuse de promouvoir l’égalité et la diversité dans les faits, quelle que soit sa taille, son secteur d’activité ou sa raison sociale.


En Suisse – Genève
Égalité : au travail !

www.egaliteautravail.com


En France – Franche-Comté
Égalité et mixité en entreprise

www.ideme.org