Prévention du harcèlement sexuel
Prévenir le harcèlement sexuel dans votre entreprise
- Attractivité
- image positive de l’entreprise, avantage concurrentiel
- Motivation et efficacité
- environnement de travail sain et productif, performance et efficience
- Économies
- économie des frais de justice et des indemnités dues, de formation/recrutement d’une nouvelle personne
- Respect de votre obligation légale de prévention
Positionnez-vous clairement sur l’interdiction du harcèlement sexuel
- Inscrivez dans votre politique générale et votre règlement interne l’objectif de l’élimination et de la prévention du harcèlement sexuel et la garantie d’un environnement de travail exempt de harcèlement en raison du sexe, orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre
- Référez-vous aux listes de contrôles et directives en la matière
Exemple :
liste de contrôle du BFEG - Développez un règlement spécifique à la problématique du harcèlement sexuel qui vise la prévention, mais également le traitement des cas et la sanction des auteur-e-s
- Donnez une définition claire du harcèlement sexuel et communiquez-la périodiquement à vos collaborateurs et collaboratrices
- Veillez à ce que les blagues, les insultes ou les mises à l’écart liées notamment à l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, les outing fassent l’objet de sanctions.
Développez des mesures de prévention
- Sensibilisez votre personnel aux formes que peut revêtir le harcèlement sexuel, le mobbing ou toute autre discrimination et au cadre légal relatif
- Proposez des formations sur la thématique du harcèlement à tous les collaborateurs et collaboratrices, aux cadres ainsi qu’au personnel de direction
- Sensibilisez et formez en particulier le personnel d’encadrement qui joue un rôle clé dans la gestion des conflits, l’identification des cas de harcèlement sexuel et l’application du règlement
- Participez occasionnellement aux campagnes d’information et de prévention
Développez des mesures de traitement des cas de harcèlement sexuel
- Désignez une ou des personnes de confiance ou encore une commission composée de membres représentatifs du personnel dont la mission est de soutenir et conseiller les employé-e-s
- Cette ou ces personnes peuvent être:
- Interne-s à l’entreprise
- ou mandatée-s à l’externe
- Cette ou ces personnes doivent assurer une confidentialité absolue au sujet des situations dont elles sont informées
- Cette ou ces personnes peuvent être:
- Diffusez à tous vos collaborateurs et collaboratrices les noms et les coordonnées de la ou des personnes de confiance.
- Établissez une procédure formelle de traitement des plaintes.
- Mandatez une ou des personnes externes à l’entreprise pour mener l’enquête et traiter les plaintes.
Communiquez et informez régulièrement votre personnel
- Communiquez à tous vos collaborateurs et collaboratrices la position de l’entreprise en matière de harcèlement sexuel :
- le harcèlement sexuel est interdit par la loi et au sein de l’entreprise;
- des mesures et des sanctions seront prises à l’égard de l’auteur-e du harcèlement
- Diffusez à l’ensemble du personnel, y compris aux auxiliaires et au personnel temporaire, les informations sur l’interdiction du harcèlement sexuel et sa définition
- Renouvelez plusieurs fois la communication des informations relatives au harcèlement sexuel, notamment lors de l’arrivée de nouveaux collaborateur-trice-s
Veillez à protéger et respecter la protection de la personnalité de vos employé-e-s trans*
- Soutenez l’employé-e trans* dans son coming-out.
- Référez-vous aux informations du projet Trans-Fair
- Veillez à ce que le prénom d’usage soit utilisé conformément à la volonté de la personne trans*
- Facilitez les modifications administratives, par ex. le certificat de travail, souhaitées par l’employé-e trans*
Se faire accompagner
Informations, conseils et orientation
Les bureaux de l’égalité cantonaux ont pour mission d’encourager la réalisation de l’égalité entre les sexes dans tous les domaines et de s’employer à éliminer toute forme de discrimination directe ou indirecte. Vous avez une question ? Besoin d’un conseil ou d’informations ? Prenez contact avec votre bureau cantonal.
Informations et aides financières
Le Bureau fédéral de l’égalité met ses connaissances à la disposition des services publics, des organisations privées, des médias, des spécialistes et des personnes privées. Il propose par ailleurs les services de spécialistes.
Il alloue aux institutions publiques ainsi qu’aux entreprises des aides financières pour soutenir des projets qui font avancer l'égalité des chances entre femmes et hommes dans la vie professionnelle.
Nous travaillons avec les institutions publiques et les milieux professionnels pour prévenir l’homophobie et la transphobie. Nous menons notamment des sensibilisations et des formations à destination des milieux professionnels et économiques et proposons conseils, accompagnement et soutien dans la mise en place d’une politique de diversité sur mesure et selon vos besoins.
Nos services de consultation individuelle se spécialisent dans le milieu de travail, les besoins et les défis des personnes trans dans le monde du travail et les questions juridiques et organisationnelles des entreprises. Nous apportons un soutien à la médiation dans des situations de crise concrètes liées au sujet trans. Les discussions sont confidentielles et adaptées aux besoins des participant-e-s.
En plus du conseil, nous offrons des conférences et des cours de formation pour les entreprises et les employé-e-s dans les domaines de la compétence en matière de la diversité, des candidatures anonymes, du trans@work et du développement de politiques trans.
2e Observatoire est un institut romand de recherche et de formation sur les rapports de genre et un centre de compétence en matière de risques psychosociaux (RPS) et de harcèlement dans le cadre du travail. Parmi nos prestations, nous proposons notamment des programmes de cours ainsi que des modules de formation ou des séminaires sur demande sur des thèmes en lien avec l’égalité dont le harcèlement sexuel. Nous vous accompagnons dans l’élaboration d’un règlement interne et de procédure, nous mettons à disposition des personnes de confiance pour traiter les cas de harcèlement sexuel et, sur mandat de l’employeur, nous pouvons mener des enquêtes formelles. Contactez-nous pour plus d’informations.
en savoir plusS'informer
Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail constitue non seulement une atteinte à la personnalité et à la santé du-de la travailleur-euse consacrée aux articles 328 CO et 6 LTr, mais également une forme grave de discrimination fondée sur le sexe au sens de l’article 3 LEg.
L’employeur-euse se doit de garantir un climat de respect au travail pour ses employé-e-s. Le harcèlement peut compromettre ce climat de respect. Le harcèlement sexuel, en raison de l’appartenance sexuelle d’une personne, peut notamment se manifester par : des propos sexistes, homophobes ou transphobes, obscènes, grossiers ; des plaisanteries douteuses ; des sifflements, des regards soutenus ; des gestes non désirés, des attouchements ; de l’exhibitionnisme ; l’exposition de matériel pornographique, érotique ou « de charme » dans les locaux de travail, etc. Il peut se produire pendant le temps de travail ou lors d’activités autres organisées par l’employeur-euse.
La responsabilité de l’employeur-euse est engagée si le harcèlement est exercé par l’un-e de ses employé-e-s ou de sa clientèle. Le harcèlement sexuel ou psychologique est donc une forme grave de discrimination à raison du sexe et d’abus de pouvoir. Il est interdit par la loi fédérale sur l’égalité (LEg) [art. 4 LEg] et le Code des obligations [art. 328 CO].
Ainsi tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne est proscrit par la loi.
En effet, l’employeur-euse doit prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel dans son entreprise et y mettre fin (art. 6 al. 1 LTr). Le cas échéant, la victime peut poursuivre l’employeur-euse en justice et obtenir des indemnités.
Pour savoir si un comportement est admissible, on examine avant tout la façon dont ce comportement est ressenti par la victime, et non l’intention de la personne qui harcèle.
A noter que le harcèlement sexuel n’est pas compris dans les situations qui bénéficient de l’allégement du fardeau de la preuve, de sorte que le-la travailleur-euse doit prouver cette atteinte.
Pour en savoir plus :
- www.leg.ch
Ce site, conçu par la Conférence romande de l’égalité – egalite.ch, a pour objectif de permettre au grand public ainsi qu’aux professionnel-le-s du droit, confronté-e-s à des problématiques de discrimination à raison du sexe dans les relations de travail, de mieux connaître les dispositions légales, la jurisprudence et la doctrine en la matière. La procédure à suivre en cas de litige porté devant les tribunaux est également présentée. - guide LEg
Un guide pratique sur la LEg a été réalisé et est disponible pour chaque canton romand. - Le droit des personnes LGBT
Une brochure sur les droits et la situation juridique des personnes LGBT en Suisse a été réalisée par la Law Clinic, cours de la faculté de droit de l’Université de Genève sur les droits des personnes vulnérables - Pour toute autre question ou besoin d’orientation juridique : s’adresser au bureau de l’égalité de votre canton.
Promouvoir
Deux plateformes à disposition de toute entreprise, institution ou organisation désireuse de promouvoir l’égalité et la diversité dans les faits, quelle que soit sa taille, son secteur d’activité ou sa raison sociale.
En mettant en œuvre des bonnes pratiques en la matière, vous contribuez à assurer une culture et un environnement de travail inclusif, dont les bénéfices profitent plus largement à tous les membres du personnel, quel que soit leur origine ethnique, leur âge ou leur situation de handicap.
Aussi, bien que ne traitant pas spécifiquement de ces autres enjeux de la diversité, les bonnes pratiques présentées sur cette plateforme peuvent s’avérer bénéfiques plus largement.
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