Pratiques salariales respectant l’égalité entre femmes et hommes
Informations, conseils et orientation
Les bureaux de l’égalité cantonaux ont pour mission d’encourager la réalisation de l’égalité entre les sexes dans tous les domaines et de s’employer à éliminer toute forme de discrimination directe ou indirecte. Vous avez une question ? Besoin d’un conseil ou d’informations ? Prenez contact avec votre bureau cantonal. Pour ce qui touche l'égalité dans les pratiques salariales, le BPEV recommande les logiciels
Logib et Argib comme outils d'auto-diagnostic.
Informations et aides financières
Le Bureau fédéral de l’égalité met ses connaissances à la disposition des services publics, des organisations privées, des médias, des spécialistes et des personnes privées. Il propose par ailleurs les services de spécialistes.
Il alloue aux institutions publiques ainsi qu’aux entreprises des aides financières pour soutenir des projets qui font avancer l'égalité des chances entre femmes et hommes dans la vie professionnelle.
La certification EQUAL-SALARY vous donne la possibilité de mettre vos valeurs en action. D’étayer vos paroles par des faits. De prendre position pour défendre ce qui est juste.
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Abakaba offre des prestations dans le domaine des systèmes de salaires. Vous souhaitez instaurer un système de rémunération non discriminatoire dans votre entreprise.
La méthode d'évaluation du travail ABAKABA, développé par Katz et Baitsch sur mandat du Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes (BFEG) vous sera d'une grande utilité.
La loi fédérale sur l’égalité (LEg) prévoit qu’il y a une discrimination salariale lorsque les femmes et les hommes, dans une même entreprise, touchent une rémunération différente pour un travail égal ou de valeur égale (art. 3 al. 2 LEg). Pour déterminer si deux fonctions sont de valeur égale, il faut examiner si les activités, les exigences et le niveau de responsabilité sont comparables. La notion de valeur égale recouvre non seulement des fonctions tout à fait similaires, mais aussi des activités de nature différente.
Pour fixer le salaire, l’employeur-euse doit tenir compte des caractéristiques du poste (responsabilités, cahier des charges, risques professionnels, etc.) et de la personne qui l’occupe (formation, expériences professionnelles, ancienneté, etc.). Mais il est illégal de tenir compte du sexe pour influencer le salaire (art. 3 al. 2 LEg).
La victime d’une discrimination salariale pourra demander non seulement que son salaire soit augmenté, afin de ne plus être discriminatoire, mais elle pourra aussi récupérer le différentiel salarial sur une période rétroactive de cinq ans maximum.
Exemple :
Une cadre de direction constate que les autres directeurs, tous masculins, et qui effectuent un travail de valeur égale au sien, bénéficient d’un salaire supérieur -> PAS ADMIS
Elle est en droit de demander que son salaire soit ajusté à celui de ses collègues et que la différence lui soit versée sur les 5 ans précédents.
En mettant en œuvre des bonnes pratiques en la matière, vous contribuez à assurer une culture et un environnement de travail inclusif, dont les bénéfices profitent plus largement à tous les membres du personnel, quel que soit leur origine ethnique, leur âge ou leur situation de handicap.
Aussi, bien que ne traitant pas spécifiquement de ces autres enjeux de la diversité, les bonnes pratiques présentées sur cette plateforme peuvent s’avérer bénéfiques plus largement.
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