Recrutement

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Évaluez les fonctions sans biais

• Évaluez chaque candidat-e en vous référant à une liste de critères basés sur les compétences-clés du poste
• Faites abstraction du fait qu’un homme ou une femme occupe le poste lors de l’évaluation de la fonction
• Définissez les profils et les exigences relatives au poste à pourvoir (horaire, taux d’activité, etc.) :
  • Concentrez-vous sur les compétences-clés nécessaires pour accomplir les tâches définies dans le cahier des charges
  • Concentrez-vous sur les exigences concrètes du poste et non sur les tâches accomplies par une personne au même poste ou ayant précédé à ce poste
  • Distinguez les critères souhaitables des critères essentiels
• Évaluez quelles facilitations peuvent être offertes pour concilier les vies professionnelle et familiale

Revisitez la formulation de vos offres d’emploi et leur mode de diffusion

• Utilisez le langage épicène dans les offres d’emploi afin d’encourager les hommes comme les femmes à postuler
• Décrivez les profils et les exigences relatives au poste à pourvoir (horaire, taux d’activité, etc.) sur la base de caractéristiques favorables à la famille
• Précisez dans les offres d’emploi qu’à compétences égales, le sexe sous-représenté sera préféré ou que les candidatures du sexe sous-représenté sont encouragées
• Mettez au concours public les offres d’emploi et diversifiez les modes de supports de recrutement internes et externes à l’entreprise : séances d’information, flyers papiers, réseaux sociaux, annonces radio et journalistiques, divers sites internet
• Mettez en avant les valeurs de votre entreprise et sa politique inclusive et d’égalité pour attirer les talents

Formez une équipe de recrutement performante

• Privilégiez la mixité des équipes responsables du recrutement du personnel de sorte à combiner les points de vue et d’élargir la dynamique des entretiens de recrutement
• Veillez à ce que les personnes en charge du recrutement et responsables des ressources humaines soient formées et sensibilisées aux questions de genre et à la législation en lien avec l’égalité
  

  Exemples :
  interdiction de poser des questions sur la situation familiale, modes de vie, les convictions religieuses, la vie de couple (en dehors de l’état civil), le statut sérologique, les projets familiaux, les fréquentations, l’entourage, l’orientation sexuelle et l’identité de genre, les projets de changement de sexe légal ou les éventuelles démarches médicales en vue d’une opération de réassignation sexuelle ou d’autres traitements et soins en vue d’une transition etc.)

Sélectionnez les meilleurs dossiers en dehors de tous biais

• Examinez les dossiers selon des critères préétablis, objectifs et évitant les biais notamment liés au sexe, à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre, l’expression de genre du ou de la candidate
• Privilégiez l’anonymat des documents de candidature lors de la première phase de sélection en cachant le nom, le genre, l’âge ou tout autre critère sans lien direct avec le poste
• Veillez à ce que les compétences acquises hors de la sphère professionnelle soient prises en compte dans l’examen de la candidature
• Vérifiez que les tests et autres instruments de sélection auxquels vous avez recours pour la sélection soient exempts de biais

Réalisez des entretiens efficaces et sans biais

• Élaborez une grille de recrutement comportant des critères objectifs exempts de tous biais, notamment liés au sexe, à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre et l’expression de genre
• Évitez les critères d’évaluation trop nombreux
• Veillez à ce que les mêmes questions soient posées aux candidats et aux candidates
• Visionnez et/ou diffusez une vidéo de sensibilisation, par exemple celle diffusée par l’UNIGE https://mediaserver.unige.ch/play/113923

Évaluez votre processus de recrutement

• Fixez des objectifs chiffrés d’engagement selon le sexe dans le processus de recrutement et assurez le contrôle de ces objectifs
• Faites des auto-évaluations régulières du processus de recrutement entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe, le nombre de candidats de chaque sexe ayant été reçu à l’entretien et le nombre d’hommes et de femmes finalement engagé-e-s
• Justifiez par écrit votre décision de (non-)embauche et transmettez l’information à qui de droit (RH, direction, etc.)

Répondre à ses obligations légales*Les exemples présentés dans ce chapitre sont tirés notamment du guide LEg, réalisé dans le cadre de la conférence romande de l'égalité, egalite.ch, ainsi que d'un guide à l'attention des professionnel-le-s du droit à paraître, réalisé par le Réseau genre, droit et sexualités.

La loi fédérale sur l’égalité (LEg) interdit l’exclusion du ou de la candidat·e sur le seul motif de son sexe, de son orientation sexuelle ou de son identité de genre (art. 3 al. 2 LEg)1K. LEMPEN, Commentaire de la LEg, 2011, Genève, ad art. 3 N 4. La première Cour de droit social du Tribunal fédéral rejette cette interprétation dans son arrêt 8C_597/2018 du 5 avril 2019 (consid. 4.5.2.). À notre sens, cette interprétation contrevient à la lettre et à l’esprit de la loi puisque pareille différence de traitement ne se fonde pas sur l’orientation sexuelle mais sur la non-conformité aux normes sociales de la masculinité et de la féminité et, partant, sur le genre (K. LEMPEN, Commentaire de la LEg, 2011, Genève, ad art. 3 N4)., et la discrimination d’une travailleuse en raison de sa grossesse, de sa maternité ou de sa situation familiale et ce durant toute la relation de travail, de l’embauche à la résiliation des rapports de travail
(art. 3 al. 2 LEg).

Le sexe en tant que tel peut être un critère de choix uniquement lorsqu’il constitue une caractéristique essentielle du travail à fournir.

Exemples :

• engager uniquement des femmes comme modèles pour une campagne contre le cancer du sein -> ADMIS
• refuser d’engager un homme dans une entreprise de vente par téléphone, car sa voix ne serait pas suffisamment « accrocheuse» -> PAS ADMIS

L’employeur-euse ne peut pas poser de questions relatives au désir d’enfants ou mode de garde de ces derniers, ni de questions relatives à l’orientation sexuelle ou à l’identité genre du ou de la candidate lors de l’entretien d’embauche, ces informations ne portant pas sur les aptitudes du ou de la travailleuse à remplir son emploi et n’étant pas nécessaires à l’exécution de son travail (art. 328b CO).

Une réponse mensongère à ces questions ne peut justifier un refus d’embauche.

A noter que le refus d’embauche au sens de la LEg n’est pas compris dans les situations qui bénéficient de l’allégement du fardeau de la preuve, de sorte que le ou la travailleur-euse doit prouver cette discrimination.

Pour en savoir plus :

• www.leg.ch
  Ce site, conçu par la Conférence romande de l’égalité – egalite.ch, a pour objectif de permettre au grand public ainsi qu’aux professionnel-le-s du droit, confronté-e-s à des problématiques de discrimination à raison du sexe dans les relations de travail, de mieux connaître les dispositions légales, la jurisprudence et la doctrine en la matière. La procédure à suivre en cas de litige porté devant les tribunaux est également présentée.
• guide LEg
  Un guide pratique sur la LEg a été réalisé et est disponible pour chaque canton romand.
•  Le droit des personnes LGBT
  Une brochure sur les droits et la situation juridique des personnes LGBT en Suisse a été réalisée par la Law Clinic, cours de la faculté de droit de l’Université de Genève sur les droits des personnes vulnérables
• Pour toute autre question ou besoin d’orientation juridique : s’adresser au bureau de l’égalité de votre canton.