Règlements et chartes

Culture d’entreprise et approches globales

?? L’Université de Franche-Comté s’engage pour la création d’un prénom d’usage pour les étudiant-e-s transgenres

L’objectif de cette mesure est de prévenir les violences sexistes et sexuelles et de lutter contre la haine que peut engendrer la différence entre l’identité civile et l’identité de genre pour les étudiant-e-s transgenres. Il s’agit d’intégrer un prénom d’usage sur les papiers internes (carte étudiante, liste d’appel et d’examen, l’adresse de messagerie) à l’établissement tout au long de la scolarité. Cette mesure comprend également la suppression du Madame/Monsieur sur les diplômes pour celles et ceux qui le souhaitent.

?? Un accord « Égalité professionnelle et Qualité de vie au travail » pour Inovyn

Inovyn compte 8% de femmes, dans ce contexte peu favorable, la responsable RH et le directeur RH de l’entreprise ont décidé d’inscrire le sujet de l’égalité professionnelle au cœur du dialogue social et des négociations. L’accord voit le jour en octobre 2017 et est signé par deux organisations syndicales.

Cet accord a pour objectif de valoriser les métiers pour qu’ils suscitent des vocations féminines. Pour cela, l’entreprise s’engage à équilibrer les emplois du temps des vacances entre femmes et homes, à favoriser l’accueil de femmes en alternance, à donner la parole aux femmes salariées lors des actions de sensibilisation auprès des écoles.

?? Le BPEV propose un plan d’action pour promouvoir l’égalité au sein de l’administration cantonale genevoise 

Avec un plan d’actions concrètes définies par un groupe de travail interdépartemental, le Bureau de l’égalité du canton de Genève s’est fixé 5 objectifs pour l’égalité. Qu’il s’agisse d’égalité des salaires, de la promotion des femmes, de mesures contre le harcèlement sexuel, mais aussi en faveur de la conciliation des vies privée et professionnelle, ou encore de la prévention des discriminations en raison de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre. Ce plan d’action ambitionne de montrer une volonté politique par l’analyse chiffrée des progrès et bénéfices potentiels issus des 27 mesures adoptées, tout en assurant une continuité avec les précédents plans d’actions. La première mesure mise en œuvre fut l’adoption le 20 septembre 2017, d’un règlement en faveur de l’égalité et de la prévention des discriminations en raison du sexe, de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre (REgal). Par ce texte, le BPEV propose une définition commune de ces discriminations ou violences afin de les proscrire formellement, mais aussi d’en rendre le cadre clair et intelligible pour l’ensemble du personnel de l’administration cantonale genevoise.

?? Règlement de la Ville de Genève pour l’égalité entre femmes et hommes

Dans un souci d’exemplarité, la Ville de Genève mène une politique active en matière d’égalité. En 2009, elle a adopté un règlement pour la réalisation de l’égalité entre femmes et hommes. Ce règlement permet d’établir une stratégie d’actions fournissant des outils et des propositions concrètes pour la mise en œuvre de mesures en faveur de l’égalité dans tous les domaines : égalité des chances, égalité de traitement, égalité dans les faits. Cette préoccupation est intégrée à tous les niveaux de la gestion des ressources humaines et concerne l’ensemble du personnel de l’administration municipale (plus de 4’100 collaborateurs et collaboratrices).

?? Egalité des chances au sein du Groupe Migros

Le principe de non-discrimination est inscrit dans la CCNT Migros. Toute pénalisation sur la base de caractéristiques personnelles telles que le sexe, l’origine, l’orientation sexuelle ou un handicap doit être proscrite. Fondées sur le respect mutuel et la tolérance, nos valeurs nous engagent activement en faveur de l’inclusion de personnes vivant avec un handicap. Le Groupe Migros favorise aussi l’intégration de collaborateurs de langues et de cultures diverses par des formations, cours de langues et sensibilisation des cadres. L’ensemble du groupe compte près de 62% de femmes, parmi lesquelles plus de 30% occupent une fonction de cadre. L’égalité des chances est favorisée par la formation continue, ainsi qu’un aménagement du temps de travail répondant aux exigences sociales. Enfin, le système de rémunération du Groupe Migros selon les fonctions garantit une égalité des salaires à travail égal.

?? Pour un environnement de travail flexible, Nestlé rédige un « Corporate Guidelines » 

L’objectif de ce guide consiste à fournir un cadre pour les collaborateurs et collaboratrices qui souhaitent expérimenter la flexibilité au travail. Le Corporate Guidelines se développe selon trois axes principaux : horaires (temps partiels, job sharing), lieu de travail (travail à distance), et stimulation de carrières (congés sabbatiques, congés pour formation, etc.). En créant une culture de confiance, basée sur des méthodes innovantes, axée sur le dialogue et la performance, Nestlé veut être plus attractif auprès des nouveaux talents. Mais espère aussi un engagement accru de l’ensemble du personnel, avec notamment pour conséquence une augmentation de la productivité.

Deux plateformes à disposition de toute entreprise, institution ou organisation désireuse de promouvoir l’égalité et la diversité dans les faits, quelle que soit sa taille, son secteur d’activité ou sa raison sociale.


En Suisse – Genève
Égalité : au travail !

www.egaliteautravail.com


En France – Franche-Comté
Égalité et mixité en entreprise

www.ideme.org